ҚРИндустрияжәнеИнфроқұрылымдықдамуМинистрлігі бойынша

Ұйым­дағы инно­ва­ци­я­лар көбі­не­се ресур­стар­дың жет­кілік­ті үлкен шығын­да­ры­мен бір­ге жүреді, бірақ соны­мен бір­ге ешқан­дай кепіл­дік бер­мей­ді. Сон­ды­қтан, дағ­да­ры­стық тен­ден­ци­я­лар мен мате­ри­ал­дық және уақыт­ша ресур­стар­дың шек­те­улілі­гі жағ­дай­ын­да оңтай­лы шығын­дар­мен ең қысқа мерзім­де ең үлкен нәти­же­лер­ге қол жет­кі­зу бағыт­та­рын табу қажет. 

Қаза­қстан эко­но­ми­ка­сы­ның дамуы­на тіке­лей әсер ететін, Қаза­қстан Рес­пуб­ли­ка­сы­ның Инду­стрия және Инфроқұры­лым­дық даму Мини­стр­лі­гің жұмысы­ның сапа­сы. Аталған ведом­ства­ның пер­со­нал­дар­дың еңбе­гін ынта­лан­ды­ру­дың қол­да­ны­стағы жүй­есінің негіз­гі әлсіз жақта­ры мына­дай аспект болып табы­ла­ды – мате­ри­ал­дық ынта­лан­ды­ру­да, яғни жалақы­ның мөл­шерін және сый­лы­қақы­лар­ды аны­қта­уда қыз­мет­кер­лер­дің қосым­ша жұмыс істе­ген уақы­ты­на назар ауда­рыл­май­ды, бұл қызы­ғу­шы­лық пен өнім­ділік­ті айтар­лы­қтай төмен­де­те­ді. Бұл соны­мен қатар еңбек өнім­ділі­гінің өсуін тежей­ді, қазір­гі уақыт­та әле­умет­тік жеңіл­дік­тер мен төлем­дер­дің шама­лы саны енгізілетін әле­умет­тік пакет арқы­лы кадр­лық әле­ует­ті ынта­лан­ды­ру жет­кіліксіз пайдаланылады.

Еңбек ресур­ста­ры мен олар­дың мүм­кін­дік­тері пер­со­нал­дың қажет­тілік­терін барын­ша қанағат­тан­ды­руға мүм­кін­дік беретін жағ­дай­лар­ды жасау мақ­са­тын­да үне­мі зерт­теліп оты­ра­ды және соны­мен бір­ге мини­стр­лі­гінің мақ­сат­та­ры­на қол жет­кізу­ге ықпал ететін мінез-құлық түрінің көрінісін ынта­лан­ды­ра­ды. Мини­стр­лік­тің жұмысы­ның тиім­ділі­гін арт­ты­руға пер­со­нал­дың қызы­ғу­шы­лы­ғын тиім­ді ынта­лан­ды­ру, пер­со­нал­ды ынта­лан­ды­ру жүй­есін тиім­ді түзе­ту, оның икем­ділі­гін арт­ты­ру арқы­лы ғана мүм­кін бола­ды. Қыз­мет­кер­лер­ге қаты­сты эко­но­ми­ка­лық қыз­метін тал­дау нәти­же­лері бой­ын­ша ұйым­ның өте­мақы пакетін кеңей­ту арқы­лы қыз­мет­кер­лер­ді ұстап қалу шығын­да­рын бір­ша­ма арт­ты­руға мүм­кін­ді­гі бар деген қоры­тын­ды жаса­уға болады.

Жалақы­ның қара­пай­ым өсуі қажет­ті нәти­же бер­мей­ді, өйт­кені жалақы­ның өзі ұзақ мерзім­ді моти­ва­тор емес. Өте­мақы пакетін кеңей­ту қыз­мет­кер­лер­дің адал­ды­ғын арт­ты­рып, олар­ды ұйым­да ұста­уға ықпал етуі мүм­кін. Қыз­мет­кер­лер­дің жетістік­терін тану, ішкі ком­му­ни­ка­ци­я­лар­дың сапа­сын арт­ты­ру және қыз­мет­кер­лер­дің жоға­ры адал­ды­ғы­на алып келетін және сапа­лы еңбек­те көрі­нетін ұйым­ның ішкі мәде­ни­етін жақ­сар­ту мақ­са­тын­да қыз­мет­кер­лер­ді ынта­лан­ды­руға бағыт­талған жыл сай­ы­нғы кор­по­ра­тив­тік іс — шара­лар­ды-қыз­мет бары­сын­да ерекше нәти­же­лер­ге қол жет­кіз­ген қыз­мет­кер­лер­ді номи­на­ци­я­лау және мара­пат­тау ұсы­ны­ла­ды жаңа табысты иде­я­лар, жоба­лар, технологиялар.

Пер­со­нал­дың тиім­ділі­гін арт­ты­ру үшін тең­де­стіріл­ген және зама­на­уи ынта­лан­ды­ру жүй­есін құру мақ­са­тын­да ұйым­ның мате­ри­ал­дық емес моти­ва­ция тура­лы ере­жені әзір­ле­уді ұсы­на­мыз. Соны­мен қатар, кадр­лық әле­ует­ті моти­ва­ци­я­ны жет­кіліксіз пай­да­ла­ну мәсе­лесін шешу үшін «асха­на прин­ци­пі» негізін­де мате­ри­ал­дық емес моти­ва­ци­я­ның жаңа жүй­есін әзір­леу ұсы­ны­ла­ды. Ол үшін ұйым­дағы жал­пы әле­умет­тік қыз­мет­тер­ді мини­му­мға дей­ін қысқар­ту қажет. Қыз­мет­кер­лер өздерінің нақты ере­же­леріне сәй­кес қазір­гі уақыт­та не қажет екенін таңдайды.

Пер­со­нал­дың моти­ва­ци­я­сын бене­фит арқы­лы басқа­ру икем­ді өте­мақы жүй­есінің мәні-қыз­мет­кер­дің бел­гілі бір ақша сома­сы­на қосым­ша тау­ар­лар­ды таң­дау мүм­кін­ді­гі бар. Әрине, бұл сома қыз­мет­кер­дің лау­а­зы­мы­м­ен объ­ек­тив­ті түр­де бай­ла­ны­сты. Әзір­ге тізім­ге интер­нет­ке ақы төлеу, қосым­ша дема­лыс күн­дері, қосым­ша зей­не­тақы, кор­по­ра­тив­ті маши­на­ны пай­да­ла­ну кіруі мүм­кін. Қазір­гі уақыт­та тізім­ді кеңей­ту мүм­кін емес болып көрі­неді, өйт­кені бұл сөз­сіз көр­сетілетін қыз­мет­тер­дің сапа­сы­ның нашар­ла­у­ы­на әке­леді. Егер қыз­мет­кер­де бөлін­ген қара­жат­тың бір бөлі­гі пай­да­ла­ныл­май қал­са, олар қалға­нын қол­ма-қол ала ала­ды. Негізін­де, қыз­мет­кер бар­лық дер­лік жеңіл­дік­тер­ден ақша пай­да­сы­на бас тар­туға құқы­лы, бірақ негіз­гі зей­не­тақы мен меди­ци­на­лық сақтан­ды­руға тиісті ауда­рым­дар­ды алып тастау арқы­лы ақша алу мүм­кін емес.

Осы­лай­ша, ұйым­да аталған іс-шара­лар­ды өткі­зу пер­со­нал­ды мате­ри­ал­дық емес ынта­лан­ды­ру жүй­есін жаңа дең­гей­ге шыға­руға мүм­кін­дік береді. Қара­пай­ым және тиім­ді құрал — балл­дық жүйе. Яғни, ұйы­мға жұмысқа орна­ла­су кезін­де маманға бел­гілі бір ұпай саны ұсы­ны­ла­ды, оның ішін­де ол өзі үшін әле­умет­тік қыз­мет­тер­ді таң­дай ала­ды. Мини­стр­лік ұсы­на­тын әрбір әле­умет­тік қыз­мет бел­гілі бір ұпай саны­на алдын ала баға­ла­на­ды. Қыз­мет­кер­лер­дің әр тобы үшін баста­пқы ұпай саны әр түр­лі болуы керек. Сынақ мерзі­мі­нен сәт­ті өткен­нен кей­ін қыз­мет­кер­ге өте­мақы пакетін кеңей­ту мүм­кін­ді­гі үшін ұпай­лар қосы­ла­ды. Қыз­мет­кер­дің қала­уы бой­ын­ша өте­мақы пакетінің бел­гілі бір құрам­дас бөлік­терін пай­да­ла­ну тілек­терін қай­та қара­уды жар­ты жыл­да бір рет­тен артық емес, жақ­сы­рақ — жылы­на бір рет жүр­гіз­ген жөн. Осы­лай­ша, Мини­стр­лік­ке осы бап­тар бой­ын­ша шығын­да­ры үшін бюд­жет­ті жос­пар­лау оңай­ы­рақ болады. 

Ұйым­ның қыз­мет­кер­лер­ге өте­мақы пакетін ұсы­ну шығын­да­рын тиім­ді жос­пар­лау үшін бар­лық жеңіл­дік­тер қыз­мет­кер­ге сынақ мерзі­мі­нен өткен­нен кей­ін ғана берілуі мүм­кін. Сынақ кезеңін­де жаңа қыз­мет­кер­ге 10 балл лими­ті бел­гі­ле­неді, ол жұмыс орны­на дей­ін жет­кі­зу қыз­мет­терін қыз­мет­тік көлік­пен пай­да­ла­нуға мүм­кін­дік береді. Сынақ мерзі­мі­нен сәт­ті өту қыз­мет­кер­дің өз лау­а­зы­мы­ның дәре­же­сі үшін бел­гі­лен­ген балл лимит­тері бой­ын­ша жеңіл­дік­тер­ді пай­да­ла­на ала­ты­нын біл­діреді. Бұл жеңіл­дік­ті беру ком­па­ния үшін қым­бат бол­май­ды, өйт­кені әрбір жаңа қыз­мет­кер­ге қосым­ша шығын­дар мини­мал­ды, қыз­мет­кер­лер­ді жет­кі­зу үшін жал­да­на­тын қыз­мет­тік авто­бу­стар — бұл авто­бус тасы­мал­дай­тын адам­дар­дың саны­на қара­ма­стан төленеді.

Ұйым­да «асха­на» қағи­да­ты бой­ын­ша жеңіл­дік­тер, кепіл­дік­тер мен өте­мақы­лар беруді ұйым­да­сты­рған кез­де қыз­мет­кер­лер­дің қосым­ша әле­умет­тік пакет­ке деген қажет­тілік­терін қанағат­тан­ды­руға және жалақы­ны ұлғай­туға жүгін­бес­тен еңбек­ке қанағат­та­ну­ды арт­ты­руға болады.

Тағы бір маңы­зды мәсе­лені атап өту керек. Әр түр­лі жеңіл­дік­тер мен өте­мақы­лар­ды ұсы­ну қыз­мет­кер үшін ұйым тұты­на­тын қыз­мет­тің құны бой­ын­ша “ашық” болуы керек. Бұл жағ­дай­да қыз­мет­кер өзінің жалақы­сы­ның мөл­шерін ғана емес, соны­мен бір­ге әле­умет­тік пакет­тің құнын да баға­лай ала­ды – дәл осы екі ком­по­нент­тен оның еңбе­гі үшін сый­ақы қосы­ла­ды. Жалақы­ның төмен дең­гей­і­мен мәсе­лені шешу мақ­са­тын­да ұйым­да қол­да­ны­стағы «жұмыстың жал­пы нәти­же­лері үшін мате­ри­ал­дық сый­ақы тура­лы ере­жені»  қосым­ша сый­ақы тура­лы мына­дай тар­мақтар­мен толы­қты­руға болады:

1. Жұмыстың жал­пы нәти­же­лері үшін сый­ақы қоғам­дағы үздіксіз жұмыс өтілінің ұза­қты­ғын еске­ре оты­рып, алы­нған жалақы­ға бара­бар төленеді;

2. Ағым­дағы жылы толық тоқ­сан­да жұмыс істе­ген, бір жыл­дан кем өтілі бар адам­дарға есеп­ті кезең үшін сый­ақы жал­пы негіз­дер­де есеп­те­леді, бірақ тек жыл­дың нәти­же­лері бой­ын­ша төленеді.

3. Сый­ақы мөл­шері еңбек нәти­же­леріне бай­ла­ны­сты өзгер­тілуі мүм­кін, бірақ 25% — дан аспайды.

Осы тар­мақтар­ды енгі­зу арқы­лы ұйым­дағы қыз­мет­кер­лер­дің жалақы­сы едәуір арта­ды деп санай­мыз. Ұжым­дағы орта буын бас­шы­ла­ры­мен өза­ра қарым-қаты­нас мәсе­лесін шешу мақ­са­тын­да коман­да­лық білім берудің «Кор­по­ра­тив­тік тре­нинг­теріне» қаты­су­ды ұсынамыз.

Кәсі­би коман­да – бұл бір­тұ­тас мақ­са­ты, айқын иерар­хи­я­сы, өза­ра әре­кет­те­су стан­дарт­та­ры және функ­ци­о­нал­ды рөл­дік маман­да­нуы бар пікір­лес адам­дар тобы. Тиім­ді коман­да құру-ұзақ және қажыр­лы про­цесс. Коман­да­ның нәти­желі жұмыс дең­гей­іне шығуы үшін тре­нинг бағ­дар­ла­ма­сы әзір­лен­ді: «кор­по­ра­тив­тік тре­нинг»; коман­да­лық білім; коман­да­дағы тиім­ді өза­ра әре­кет­те­су.  Тре­нинг­тің мақ­са­ты: тиім­ді коман­да құру және ондағы табысты өза­ра іс-қимыл құру дағ­ды­ла­рын дамыту.

Бағ­дар­ла­ма келесі жұмыс бағыт­та­рын қам­ти­ды – коман­да қашан және не үшін қажет; коман­да­ның тиім­ді жұмыс істеу фак­тор­ла­рын аны­қтау; коман­да­дағы рөл­дер; коман­да­лық про­це­стер­ге жеке әсер ету ерекшелік­тері. Тиім­ді коман­да­ны қалып­та­сты­ру негіз­дері, оның қалып­та­су шар­тта­ры мен кезең­дері. Топ­тық жұмыстың әсері: топ мүше­лерінің оңтай­лы маман­да­нуы; рөл­дік топ­тық бөлу­де­гі жеке әсер ету стра­те­ги­я­ла­рын тал­дау; көш­бас­шы­лық және коман­да­ның тиім­ді жұмысы. Коман­да жұмысын­дағы моти­ва­ция: жал­пы коман­да­ның және оның әрбір мүше­сінің жұмысы­на әсер ететін фак­тор­лар; мотив­тер­дің түр­лері, топ мүше­лерін ынта­лан­ды­ру­дың негіз­гі әдістері мен стра­те­ги­я­ла­ры; мәсе­ле­лер­ді шешу және топ­та шешім қабыл­дау. Сыр­тқы тап­сыр­маға қаты­сты коман­да­ның оңтай­лы пози­ци­я­ла­ры: топ­тық шешім қабыл­дау про­цесін­де тиім­ді ком­му­ни­ка­ци­я­ны ұйым­да­сты­ру әдістері; тап­сыр­ма­лар­ды шығар­ма­шы­лық шешу; бел­гісіздік пен тәу­е­кел жағ­дай­ын­да жұмыс істеу стра­те­ги­я­ла­рын пысы­қтау; коман­да­дағы қақты­ғы­стар­ды сын­дар­лы шешу; тре­нинг өткі­зу ныса­ны-қарқын­ды топ­тық жұмыс. Бағ­дар­ла­маға ақпа­рат­тық блок­тар, топ­тық пікір­та­ла­стар, іскер­лік және рөл­дік ойын­дар, жат­ты­ғу­лар мен прак­ти­ка­лық тап­сыр­ма­лар кіруі керек.

Қазір­гі таң­да, жоға­ры­да ата­лып өтіл­ген пер­со­нал­дар­дың моти­ва­ци­я­сын басқа­ру­дың оңтай­лы жүй­е­лері жеке қыз­мет­кер­лер­мен және олар­дың топ­та­ры­мен серік­те­стік­ті жүзе­ге асы­ру­дың әле­умет­тік тех­но­ло­ги­я­сы, олар­дың біре­гей жеке қаси­ет­терін барын­ша ашу және кәсі­би мінез-құлық үлгілерін дамы­ту, қыз­мет­кер­лер­дің ішкі моти­ва­ци­я­сы мен жеке жау­ап­кер­шілі­гін күшей­ту, сон­дай-ақ ең жақ­сы нәти­же­ге қол жет­кі­зу үшін іс-әре­кет­тер­ді аны­қтау және қол­дау көр­сет­ті­гін нақты­ла­дық. Қазір­гі қыз­мет атқа­рып жатқан қыз­мет­кер­лер­ді қал­ды­ру, жаңа кәсі­би маман­дар­ды тар­ту үшін оны «асха­на» қағи­да­ты бой­ын­ша құра оты­рып, ұйым қыз­мет­кер­леріне жеңіл­дік­тер, кепіл­дік­тер мен өте­мақы­лар беру жүй­есін әзір­леу және енгі­зу ұсы­ны­ла­ды.Сырым Дат