Қазіргі нарықтық жағдайда кез-келген ұйым басшылығының алдында тұрған маңызды міндеттердің бірі – ұйымдық ресурстарды анықтау және кейіннен тиімді пайдалану. Бұл процесс сыртқы ортаның тұрақсыздығы аясында ерекше маңызға ие, бұл ұйымдастырудан ішкі және сыртқы өзгерістерді жүргізуде бәсекеге қабілеттілік пен икемділікті үнемі күшейтуді талап етеді.
Қазақстандықтардың әл-ауқатын арттыруға бағытталған тұрақты экономикалық өсу сұрақтары тікелей отандық кәсіпкерлікті дамытумен байланысқан. Ал кәсіпкерлікті дамыту үшін, басқа факторлардың ішінде адамдарды мотивациялау. Ұйымның тиімді қызметінің негізі — басқаруды ұтымды ұйымдастыру болып табылады, ал ұйымдағы кез келген өзгерістердің негізгі көзі, қозғалтқышы және резерві адами ресурс болып табылады. Сондықтан оны максималды генерациялау мен тиімді пайдалануды қамтамасыз ету кез-келген кәсіпорынның қызметіндегі стратегиялық маңызды аспект болып табылады. Егер біз бұл процесті үнемі күшейту және жетілдіру тұрғысынан қарастыратын болсақ, онда ондағы негізгі рөл персоналды басқаруға және оның маңызды функцияларының бірі – мотивацияға тиесілі екенін атап өткен жөн.
Айта кету керек, қазіргі заманғы нарықтық жағдайларда мотивацияның классикалық теорияларын қолдану көбінесе керісінше қызметкерлердің демотивациясына әкеледі, сонымен қатар қарапайым жұмысшылар мен топ-менеджерлердің әртүрлі деңгейлері. Нәтижесінде, қызметкерлердің ауысуы артып келеді. Дәстүрлі мотивациялық жүйелердің туындаған дағдарысы классикалық теориялардың постулаттарын да, экономиканың жұмыс істеуінің қазіргі жағдайларының талаптарын да ескеретін мотивацияның заманауи теорияларын әзірлеу қажеттілігін тудырды. Мотивацияның заманауи теорияларының қолданылуының негізін бірнеше маңызды шарттар қамтамасыз етеді: жоғарыда айтылғандай мотивацияның классикалық теорияларын ескеру; жеке тұлғаның жеке ерекшеліктеріне назар аудару және т.б.
Мотивация теориясында, басқарудың кез-келген басқа саласы сияқты, теориядан ауытқулар болуы мүмкін және көбінесе бұл жерде мызғымас заңдар жоқ, өйткені әр өмірлік жағдай өз ережелерін белгілейді. Мотивацияның әр теориясында күшті және әлсіз позициялар бар, әр теория сыртқы жағдайлардың әсерінен уақыт өте келе дамиды.
Қазырғы нарық жағдайы өркениеттің қарқынды дамуы ұйымдарды персоналды ынталандырудың жаңа тәсілдерін үнемі іздеуге мәжбүр ететіндігін көрсетеді. Жаңа қажеттіліктер үнемі пайда болады және қолданыстағы қажеттіліктерге айтарлықтай өзгеріс енгізіледі, адамдардың құндылықтары, орналасуы, өмір сүру жағдайлары өзгереді, демек, қолданылатын мотивация және ынталандыру жүйелері жұмысшылардың мінез-құлқына тиімді әсер етуді тоқтатады. Қазіргі жағдайлар персоналдың қажеттіліктерінің үнемі өзгеріп отыратын құрылымын ескере отырып, мотивацияның қолданыстағы түрлері мен тәсілдерін үнемі жетілдіруді және кеңейтуді талап етеді деп айта аламыз.
Жұмыста бенефиттердің болғаны өте жақсы әсері бар, бірақ барлық компаниялар оларды қолдана алмайды. Себебі, мұндай жеңілдіктер беру компания үшін өте қымбат іс-шара болып табылады, ақшалай сыйақыны қалдыру немесе бенефициар ретінде өз тауарларын немесе қызметтерін ұсыну арзанырақ екенін көрсетеді.
Бенефиттерді тиімді қалыптастыру үшін ең бастысы-қызметкерлердің құндылықтарын ескеру қажет. Мысалы, 30 жасқа дейінгі қызметкерлерге спортзалға жеңілдіктер қызықты болады, ал 50 жастан асқан адамдар медициналық сақтандыруға көбірек қызығушылық танытады. Қызметкерлердің өздеріне таңдау құқығын беруге болады, бірақ бұл өте қымбат түсуі мүмкін және адамдардың қажеттіліктерін арттыруы мүмкін екені белгілі.
Бенефиттер (жеңілдіктер, артықшылықтар) жүйесі, мүмкін, әр ұйымда қолданылады және кез-келген мотивация жүйесінің ажырамас бөлігі болып табылады.
Сонымен, кез-келген ұйым жеңілдіктер мен сыйақылар жүйесінің құрамдас бөліктерін, көбінесе әлеуметтік пакет түрінде қолдана алатындығын атап өткен жөн. Бұл жағдайда қызметкерлер арасында сауалнама жүргізіп, осы жүйенің көмегімен қанағаттандырғысы келетін қажеттіліктерді анықтау керек. Олардың құнын бағалап, әр қызметкер өзіне қажетті жеңілдіктерді белгілі бір мөлшерде таңдай алатын әлеуметтік пакет жасап, оның мөлшері осындай пакет туралы ережемен белгіленеді. Пакеттегі жеңілдіктерді кеңейту (қызметкерлерді қанағаттандыруға мүмкіндік беретін шектеулі мөлшерде болсын) көбірек қызметкерлерді ынталандыруға мүмкіндік береді.
Осылайша, еңбек мотивациясы-бұл адамдардың ақыл-ой және физикалық қабілеттерімен шектелген белгілі бір еңбек мінез-құлқына деген ішкі ынталандыру болып табылады. Мотивацияның мақсаты – еңбек процесінде ұйымның мақсаттарына және қызметкердің мақсаттарына қол жеткізу екенін анықтадық. Еңбек мотивациясының негізі еңбек процесіне байланысты және байланысты емес мотивтер мен ынталандырулар болып табылатыны нақтыланды.
«Қазақстан Республикасы Индустрия және инфрақұрылымдық даму министрлігінің Индустриялық даму комитеті» РММ Астана қаласында орналасқан. Міндеті: өнеркәсіптің, тау-кен металлургия, көмір, машина жасау, химия, фармацевтика, ағаш өңдеу өнеркәсібі, құрылыс материалдары өндірісі салаларын дамыту бойынша индустриялық-инновациялық қолдаудың, мемлекеттік саясатын қалыптастыруға және іске асыруға қатысу.
Қазақстан Республикасы Индустрия және инфрақұрылымдық даму министрлігінің Индустриялық даму комитеті Министрліктің құрылымдық бөлімшелерінің бірі болып табылады. Оған еліміздегі өнеркәсіпті дамыту стратегиясын әзірлеу және жүзеге асыру, сондай-ақ сала субъектілері мен мемлекеттік органдардың осы саладағы жұмысын үйлестіру міндеті жүктелген.
Қазақстан Республикасы Индустрия және инфрақұрылымдық даму министрлігі Индустриялық даму комитетінің басқару жүйесі мынадай элементтерден тұрады:
— өнеркәсіпті дамытудың мақсатты көрсеткіштері мен жоспарлары. Өнеркәсіптік даму комитеті орта мерзімді және ұзақ мерзімді кезеңге арналған мақсатты көрсеткіштер мен өнеркәсіпті дамыту жоспарларын әзірлейді. Олар саланың қазіргі жағдайын және оның әлеуетін талдауға негізделген.
— бағдарламалар мен жобаларды әзірлеу және іске асыру. Индустриялық даму комитеті өнеркәсіпті дамыту үшін түрлі бағдарламалар мен жобаларды әзірлеп, жүзеге асырады. Ол үшін мерзімдер мен бюджеттер, тапсырмалар мен жауапты тұлғалар белгіленеді.
— басқа құрылымдармен өзара әрекеттесу. Индустриялық даму комитеті басқа құрылымдармен, соның ішінде өнеркәсіптік субъектілермен, мемлекеттік органдармен, инвесторлармен және халықаралық Ұйым дармен өзара іс-қимыл жасайды. Ол үшін консультацияларды, келіссөздерді және келісімдерді қоса алғанда, әртүрлі құралдар қолданылады.
— персоналды басқару жүйесі. Индустриалды даму комитеті қызметкерлерді іріктеуді, оқытуды, бағалауды және ынталандыруды қоса алғанда, өз персоналын басқарады. Ол үшін мансапты дамыту жүйесі, оқыту және дамыту, мотивациялық бағдарламалар және өнімділікті бағалау жүйесін қоса алғанда, әртүрлі құралдар қолданылады.
— персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін Комитетте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қалалардың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы құрылады.
Қазақстан Республикасы Индустрия және инфрақұрылымдық даму министрлігінің Индустриялық даму комитеті отандық кәсіпкерліктің жұмысшыларды мотивациялау мен байланысу бойынша зерттеу өткізген болатын. 2020 жылы айналым активтер 41796,2 мың теңгені құрады, 2021 жылы 48983,6 мың теңгеге жетті, 2022 жылы олардың жалпы көлемі 37,3% немесе 42702 мың теңгеге өсіп, 157180,1 мың теңгені құрады. Баланс валютасы 2020 жылы 481753,9 мың теңгені құрап, 2021 жылы 684547 мың теңгені құрады, 2022 жылы олардың мөлшері 92,2% немесе 631408,3 мың теңгеге өсіп, 1315955,3 мың теңгені құрады. Комитеттегі активтердің құрылымын қарастырайық. Ұзақ мерзімді активтердің үлесі 2020 жылы 84,2 % құрап, 2021 жылы 84,6% жетті, ал 2022 жылы олардың жалпы көлемі 91,6% құрады. Көрсетілген цифрларға сүйенсек, мотивацияны арттыру кезінде, активтер өсетіні көрінеді. Сырым Дат
