Ұйымдағы инновациялар көбінесе ресурстардың жеткілікті үлкен шығындарымен бірге жүреді, бірақ сонымен бірге ешқандай кепілдік бермейді. Сондықтан, дағдарыстық тенденциялар мен материалдық және уақытша ресурстардың шектеулілігі жағдайында оңтайлы шығындармен ең қысқа мерзімде ең үлкен нәтижелерге қол жеткізу бағыттарын табу қажет.
Қазақстан экономикасының дамуына тікелей әсер ететін, Қазақстан Республикасының Индустрия және Инфроқұрылымдық даму Министрлігің жұмысының сапасы. Аталған ведомстваның персоналдардың еңбегін ынталандырудың қолданыстағы жүйесінің негізгі әлсіз жақтары мынадай аспект болып табылады – материалдық ынталандыруда, яғни жалақының мөлшерін және сыйлықақыларды анықтауда қызметкерлердің қосымша жұмыс істеген уақытына назар аударылмайды, бұл қызығушылық пен өнімділікті айтарлықтай төмендетеді. Бұл сонымен қатар еңбек өнімділігінің өсуін тежейді, қазіргі уақытта әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдердің шамалы саны енгізілетін әлеуметтік пакет арқылы кадрлық әлеуетті ынталандыру жеткіліксіз пайдаланылады.
Еңбек ресурстары мен олардың мүмкіндіктері персоналдың қажеттіліктерін барынша қанағаттандыруға мүмкіндік беретін жағдайларды жасау мақсатында үнемі зерттеліп отырады және сонымен бірге министрлігінің мақсаттарына қол жеткізуге ықпал ететін мінез-құлық түрінің көрінісін ынталандырады. Министрліктің жұмысының тиімділігін арттыруға персоналдың қызығушылығын тиімді ынталандыру, персоналды ынталандыру жүйесін тиімді түзету, оның икемділігін арттыру арқылы ғана мүмкін болады. Қызметкерлерге қатысты экономикалық қызметін талдау нәтижелері бойынша ұйымның өтемақы пакетін кеңейту арқылы қызметкерлерді ұстап қалу шығындарын біршама арттыруға мүмкіндігі бар деген қорытынды жасауға болады.
Жалақының қарапайым өсуі қажетті нәтиже бермейді, өйткені жалақының өзі ұзақ мерзімді мотиватор емес. Өтемақы пакетін кеңейту қызметкерлердің адалдығын арттырып, оларды ұйымда ұстауға ықпал етуі мүмкін. Қызметкерлердің жетістіктерін тану, ішкі коммуникациялардың сапасын арттыру және қызметкерлердің жоғары адалдығына алып келетін және сапалы еңбекте көрінетін ұйымның ішкі мәдениетін жақсарту мақсатында қызметкерлерді ынталандыруға бағытталған жыл сайынғы корпоративтік іс — шараларды-қызмет барысында ерекше нәтижелерге қол жеткізген қызметкерлерді номинациялау және марапаттау ұсынылады жаңа табысты идеялар, жобалар, технологиялар.
Персоналдың тиімділігін арттыру үшін теңдестірілген және заманауи ынталандыру жүйесін құру мақсатында ұйымның материалдық емес мотивация туралы ережені әзірлеуді ұсынамыз. Сонымен қатар, кадрлық әлеуетті мотивацияны жеткіліксіз пайдалану мәселесін шешу үшін «асхана принципі» негізінде материалдық емес мотивацияның жаңа жүйесін әзірлеу ұсынылады. Ол үшін ұйымдағы жалпы әлеуметтік қызметтерді минимумға дейін қысқарту қажет. Қызметкерлер өздерінің нақты ережелеріне сәйкес қазіргі уақытта не қажет екенін таңдайды.
Персоналдың мотивациясын бенефит арқылы басқару икемді өтемақы жүйесінің мәні-қызметкердің белгілі бір ақша сомасына қосымша тауарларды таңдау мүмкіндігі бар. Әрине, бұл сома қызметкердің лауазымымен объективті түрде байланысты. Әзірге тізімге интернетке ақы төлеу, қосымша демалыс күндері, қосымша зейнетақы, корпоративті машинаны пайдалану кіруі мүмкін. Қазіргі уақытта тізімді кеңейту мүмкін емес болып көрінеді, өйткені бұл сөзсіз көрсетілетін қызметтердің сапасының нашарлауына әкеледі. Егер қызметкерде бөлінген қаражаттың бір бөлігі пайдаланылмай қалса, олар қалғанын қолма-қол ала алады. Негізінде, қызметкер барлық дерлік жеңілдіктерден ақша пайдасына бас тартуға құқылы, бірақ негізгі зейнетақы мен медициналық сақтандыруға тиісті аударымдарды алып тастау арқылы ақша алу мүмкін емес.
Осылайша, ұйымда аталған іс-шараларды өткізу персоналды материалдық емес ынталандыру жүйесін жаңа деңгейге шығаруға мүмкіндік береді. Қарапайым және тиімді құрал — баллдық жүйе. Яғни, ұйымға жұмысқа орналасу кезінде маманға белгілі бір ұпай саны ұсынылады, оның ішінде ол өзі үшін әлеуметтік қызметтерді таңдай алады. Министрлік ұсынатын әрбір әлеуметтік қызмет белгілі бір ұпай санына алдын ала бағаланады. Қызметкерлердің әр тобы үшін бастапқы ұпай саны әр түрлі болуы керек. Сынақ мерзімінен сәтті өткеннен кейін қызметкерге өтемақы пакетін кеңейту мүмкіндігі үшін ұпайлар қосылады. Қызметкердің қалауы бойынша өтемақы пакетінің белгілі бір құрамдас бөліктерін пайдалану тілектерін қайта қарауды жарты жылда бір реттен артық емес, жақсырақ — жылына бір рет жүргізген жөн. Осылайша, Министрлікке осы баптар бойынша шығындары үшін бюджетті жоспарлау оңайырақ болады.
Ұйымның қызметкерлерге өтемақы пакетін ұсыну шығындарын тиімді жоспарлау үшін барлық жеңілдіктер қызметкерге сынақ мерзімінен өткеннен кейін ғана берілуі мүмкін. Сынақ кезеңінде жаңа қызметкерге 10 балл лимиті белгіленеді, ол жұмыс орнына дейін жеткізу қызметтерін қызметтік көлікпен пайдалануға мүмкіндік береді. Сынақ мерзімінен сәтті өту қызметкердің өз лауазымының дәрежесі үшін белгіленген балл лимиттері бойынша жеңілдіктерді пайдалана алатынын білдіреді. Бұл жеңілдікті беру компания үшін қымбат болмайды, өйткені әрбір жаңа қызметкерге қосымша шығындар минималды, қызметкерлерді жеткізу үшін жалданатын қызметтік автобустар — бұл автобус тасымалдайтын адамдардың санына қарамастан төленеді.
Ұйымда «асхана» қағидаты бойынша жеңілдіктер, кепілдіктер мен өтемақылар беруді ұйымдастырған кезде қызметкерлердің қосымша әлеуметтік пакетке деген қажеттіліктерін қанағаттандыруға және жалақыны ұлғайтуға жүгінбестен еңбекке қанағаттануды арттыруға болады.
Тағы бір маңызды мәселені атап өту керек. Әр түрлі жеңілдіктер мен өтемақыларды ұсыну қызметкер үшін ұйым тұтынатын қызметтің құны бойынша «ашық» болуы керек. Бұл жағдайда қызметкер өзінің жалақысының мөлшерін ғана емес, сонымен бірге әлеуметтік пакеттің құнын да бағалай алады – дәл осы екі компоненттен оның еңбегі үшін сыйақы қосылады. Жалақының төмен деңгейімен мәселені шешу мақсатында ұйымда қолданыстағы «жұмыстың жалпы нәтижелері үшін материалдық сыйақы туралы ережені» қосымша сыйақы туралы мынадай тармақтармен толықтыруға болады:
1. Жұмыстың жалпы нәтижелері үшін сыйақы қоғамдағы үздіксіз жұмыс өтілінің ұзақтығын ескере отырып, алынған жалақыға барабар төленеді;
2. Ағымдағы жылы толық тоқсанда жұмыс істеген, бір жылдан кем өтілі бар адамдарға есепті кезең үшін сыйақы жалпы негіздерде есептеледі, бірақ тек жылдың нәтижелері бойынша төленеді.
3. Сыйақы мөлшері еңбек нәтижелеріне байланысты өзгертілуі мүмкін, бірақ 25% — дан аспайды.
Осы тармақтарды енгізу арқылы ұйымдағы қызметкерлердің жалақысы едәуір артады деп санаймыз. Ұжымдағы орта буын басшыларымен өзара қарым-қатынас мәселесін шешу мақсатында командалық білім берудің «Корпоративтік тренингтеріне» қатысуды ұсынамыз.
Кәсіби команда – бұл біртұтас мақсаты, айқын иерархиясы, өзара әрекеттесу стандарттары және функционалды рөлдік мамандануы бар пікірлес адамдар тобы. Тиімді команда құру-ұзақ және қажырлы процесс. Команданың нәтижелі жұмыс деңгейіне шығуы үшін тренинг бағдарламасы әзірленді: «корпоративтік тренинг»; командалық білім; командадағы тиімді өзара әрекеттесу. Тренингтің мақсаты: тиімді команда құру және ондағы табысты өзара іс-қимыл құру дағдыларын дамыту.
Бағдарлама келесі жұмыс бағыттарын қамтиды – команда қашан және не үшін қажет; команданың тиімді жұмыс істеу факторларын анықтау; командадағы рөлдер; командалық процестерге жеке әсер ету ерекшеліктері. Тиімді команданы қалыптастыру негіздері, оның қалыптасу шарттары мен кезеңдері. Топтық жұмыстың әсері: топ мүшелерінің оңтайлы мамандануы; рөлдік топтық бөлудегі жеке әсер ету стратегияларын талдау; көшбасшылық және команданың тиімді жұмысы. Команда жұмысындағы мотивация: жалпы команданың және оның әрбір мүшесінің жұмысына әсер ететін факторлар; мотивтердің түрлері, топ мүшелерін ынталандырудың негізгі әдістері мен стратегиялары; мәселелерді шешу және топта шешім қабылдау. Сыртқы тапсырмаға қатысты команданың оңтайлы позициялары: топтық шешім қабылдау процесінде тиімді коммуникацияны ұйымдастыру әдістері; тапсырмаларды шығармашылық шешу; белгісіздік пен тәуекел жағдайында жұмыс істеу стратегияларын пысықтау; командадағы қақтығыстарды сындарлы шешу; тренинг өткізу нысаны-қарқынды топтық жұмыс. Бағдарламаға ақпараттық блоктар, топтық пікірталастар, іскерлік және рөлдік ойындар, жаттығулар мен практикалық тапсырмалар кіруі керек.
Қазіргі таңда, жоғарыда аталып өтілген персоналдардың мотивациясын басқарудың оңтайлы жүйелері жеке қызметкерлермен және олардың топтарымен серіктестікті жүзеге асырудың әлеуметтік технологиясы, олардың бірегей жеке қасиеттерін барынша ашу және кәсіби мінез-құлық үлгілерін дамыту, қызметкерлердің ішкі мотивациясы мен жеке жауапкершілігін күшейту, сондай-ақ ең жақсы нәтижеге қол жеткізу үшін іс-әрекеттерді анықтау және қолдау көрсеттігін нақтыладық. Қазіргі қызмет атқарып жатқан қызметкерлерді қалдыру, жаңа кәсіби мамандарды тарту үшін оны «асхана» қағидаты бойынша құра отырып, ұйым қызметкерлеріне жеңілдіктер, кепілдіктер мен өтемақылар беру жүйесін әзірлеу және енгізу ұсынылады.Сырым Дат
